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用心托起明天的“太阳”
――― 对加强年轻干部培养管理的调查与思考
  • 日期: 2008-11-20
  • 作者:梁国雄、谢文建、唐晓军
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为进一步加大年轻干部培养选拔工作力度,加速年轻干部成长成才步伐,根据市委组织部的安排,我部组成课题组,就年轻干部的选、育、用、管等问题进行了专题调研。先后调查走访了花桥、谭子山、冠市等乡镇和县交通局、劳动局、林业局等机关单位,召开8场次座谈会,123名年轻干部参加了座谈。通过调查,我们认为,进一步加强和改进对年轻干部的培养、管理和使用,不仅是加强党的执政能力的需要,夯实领导班子建设的需要,还是落实科学发展观,全面建设小康和谐社会、文明富足衡南的需要,只有不断培养造就一支高素质的优秀年轻干部队伍,用心托起明天的“太阳”,才能确保党的事业后继有人,促使经济社会全面进步。

 

近年来我县年轻干部队伍建设的主要做法

 

调查表明,近年来,我县干部的年龄结构、文化结构、性别结构逐步优化,整体素质不断提高,我县2586名科级干部中,35岁以下的821人,占31.7%;27个乡镇(办事处)党政班子中,30岁左右的年轻干部有96人,占30.7%,35岁左右的乡镇党政一把手25人,占52.1%; 80个县直部门一把手中,35岁左右的有21人,占28%。最年轻的乡镇党委书记、乡镇长和县直单位一把手分别为30岁、26岁和27岁。从总体上看,我县的年轻干部队伍整体素质比较高,他们工作扎实深入,敢于开拓创新,加压奋进,已成为推动县域经济、社会各项事业持续发展的主力军。我县的主要做法:

1、公开考试优先选拔年轻干部。为开扩识人视野,拓宽选人渠道,县委规定,凡新进县乡(镇)机关单位工作的人员,必须通过考试考核公开选拔。近年来,我县按照“公开、公平、竞争、择优”的原则,打破部门、行业、身份的界限,先后七次面向社会公开选拔,使一批素质好、成绩突出,但职位较低的优秀年轻干部相继走上科局级领导岗位和县乡(镇)机关。近年来,先后选拔了科级领导干部47名,其中28岁以下的科级女干部10名;选录机关工作人员132名,其中2008年选拔乡镇公务员20人、近两年选调生15人,年龄均在30岁以下,其中年龄最小的仅18岁,在全县上下产生了良好的反响。

2、竞争上岗择优使用年轻干部。县委出台了《关于在党政机关推行竞争上岗的工作意见》,规定所有行政、事业单位的中层干部都要实行竞争上岗,按照“三定”方案确定职位,符合条件的干部都可以报名竞争。近年来,全县先后有57个科级单位、953个股级岗位开展了竞争上岗,中层干部竞争上岗率达到75%以上。其中在公安局、审计局、卫生防疫站、公路所等21个单位开展了科级领导干部竞争上岗,将领导干部和中层干部放在同一起跑线上竞争,有66名成绩突出,群众公认的35岁以下的年轻干部通过竞争走上了领导岗位,有5名原班子成员因综合成绩没有入围退出领导班子,3名原副职迫于压力,自动放弃了竞争,而改任非领导职务。

3、艰苦环境磨砺成长年轻干部。为培养年轻干部吃苦耐劳、求真务实的作风,促使他们迅速地成长成熟,县委积极选派干部到贫困偏远、条件艰苦、问题较多的复杂乡镇任职或挂职,不断提高他们实际工作能力和吃苦精神。近年来,先后选派了督查室主任、劳动局长等14名有培养发展潜力的优秀机关领导干部到乡镇担任党政一把手,挑选29名年轻干部到骨干企业担任科技特派员。2007年,县委通过单位推荐、面试选拔等程序,选派了25名机关股级干部到乡镇挂职两年,将科级后备干部下基层锻炼与单位干部提拔使用结合起来,没有基层工作经验的原则上不予提拔。到目前为止,已有9名下派干部提拔进了单位领导班子,有4名下派干部转到乡镇担任了党政副职。

4、挂职学习全面提升年轻干部。造就一批懂经济、会经营、善管理的开拓型人才,县委先后从机关和乡镇主要负责人中选派挑选10名年轻干部到上海浦东党校培训学习1个月,选派20名年轻干部和山东寿光、青岛考察培训1个月,选派5名乡镇党委书记到江苏常熟、无锡挂职锻炼1年。通过开阔视野、实地考察,这些同志的开拓创新能力大为提高,发展经济的意识不断增强。同时,县委建立健全了统一规划、分级负责的年轻干部培训体系。先后选送了67名年轻干部到省、市委党校学习,在县委党校举办了5期中青年干部培训班,共调训年轻干部327人;在科干班、女干班等主体班中都安排了一定比例的年轻干部参加学习,并对35岁以下的机关干部全面进行了电子政务、办公自动化和电脑操作等知识培训,使年轻干部队伍的整体素质不断得到提升。

5、腾出位子破格提拔年轻干部。在每次干部调整中,县委将空缺的领导职位向各单位年轻干部倾斜,在拟提干部条件和素质相当的情况下优先使用年轻干部,而且规定一些单位领导班子中至少配备1-2名35岁以下的年轻干部,乡镇党政班子中必须要有1名30岁左右的年轻干部,使各级班子形成老中青相结合的梯次结构,不能“断层”,特别是一些业务部门注重培养政治素质好、业务能力强、有培养潜力的年轻干部。如我县政府办主任、交通局局长、广电局局长、编办主任、冠市镇党委书记、硫市镇镇长以及民政、移民、团委、计生、房产等单位一大批优秀年轻副职都是力排众议破格提拔的。目前,这些单位工作来势很好,成绩显着,得到了干部、群众的一致好评。

 

目前年轻干部培养管理存在的问题及原因

  

当前年轻干部的培养管理存在的问题比较多,既有干部自身素质不高因素,也有领导观念落伍的现象;既有培养机制滞后的尴尬,更有提拔使用力度不大的问题。具体表现在: 

一、观念落伍,思想认识存在“三多三少”。一是看缺点多,看优点少。一些领导干部在培养提拔年轻干部问题上认识不够全面,认为年轻干部经验不足、不成熟、挑不起重担,“嫩”了顶不住,“浅”了镇不住。具体表现为“不放心、不放手、不放宽”这三种心态。不放心,就是担心年轻干部缺少经验,怕一旦用人失误,会造成影响和损失;不放手,就是不敢给年轻干部压重担,客观上束缚了年轻干部的手脚,压制了年轻干部创造性的发挥;不放宽,就是对年轻干部求全责备,给年轻干部心理造成很大的压力,也使他们不敢放开手脚大胆闯、大胆试。 二是看问题多,看成绩少。觉得年轻干部不稳重、不全面,在培养使用上顾虑较重,循旧保守,缺乏不拘一格大胆识才的战略眼光,缺乏努力让年轻干部大胆工作,在实践中成长,在错误中成熟的胆识。年轻干部只要思想意识好、本质好,努力干事出了错,经验不足出了错,都是可以理解的,各级领导既要指出帮助,更要鼓励支持,经验丰富了,视野开阔了,年轻干部也就逐步成熟了。三是看眼前多,看全局少。一些单位选拔年轻干部的视野不宽,画地为牢,习惯于在熟悉的人中选人,在领导身边选人,在本单位、本系统选人,选人的范围窄小,甚至有时觉得无人可选。一些领导在年轻干部的使用上存在着实用主义思想,认识不够全面,缺乏全局意识,觉得年轻干部在现有岗位使用得心应手即可,而没有从长远的角度把年轻干部放到更重要的岗位上,使其进一步成长。有的单位舍不得放人,注重部门利益,而较少考虑全局利益,很少从培养和造就年轻干部成长角度着眼,为年轻干部的尽快成长创造条件,致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。

二、育用脱节,培养使用存在“三重三轻”。一是重使用轻培养。培养和使用应是青年干部成长过程中相互关联的有机组成部分。人才从发现到使用要有一个培养、锻炼、再培养、再提高的成长过程,不可能一蹴而就,也不能揠苗助长。然而在现实工作中,相当一部分领导干部只关注上岗率,只关注任用情况,只满足阶段性成果,忽视人才的培养,忽视人才的储备和人才的引进,结果往往是人到用时方恨少。二是重近期轻长远。在培养年轻干部上,存在“只种菜不栽树”的倾向,急用先培,抓几个培养一年半载上岗,以满足自己任期内的一时之需,而忽视班子数年后的结构优化,更没有考虑下一任班子如何顺利的新老接替。有的单位班子成员一退就是四五个,不仅干部断层跟不上,而且工作脱节,单位干部职工吃亏受累。长此下去,势必导致领导班子出现周期性老化循环现象。三是重数量轻素质。尤其是在后备干部队伍建设上,存在着只重视队伍数量、年龄结构、专业结构,而忽视队伍整体素质的倾向。为达到队伍结构上的“完美”,抓到箩里就是菜,不惜降低标准。结果是后备名单上门类“齐全”,数量“充足”,而真正能够进班子或担任单位负责人的却寥寥无几。一些单位为了完成年轻干部的选配,没有做到德才兼备,任人唯贤,有的干部虽然年轻,学历高,但好逸恶劳,贪图享受,工作沾轻怕重,这样的年轻干部宁可不培养,也要选准好苗子。

三、管理滞后,长远谋划存在“三有三缺”。一是有选配缺选用。目前,一些地方都要定期选配一批年轻干部作为各级领导班子的后备军,但是,大部分年轻后备干部备而不用,客观上,由于受领导干部职数的限制,不能超编配备,该下的下不去,该上的也就上不来,关键是干部能上能下的机制还没有形成。在主观上,还是没有把选拔年轻干部工作真正重视起来,后备是一回事,使用又是一回事,缺乏危机感、紧迫感和责任感。二是有选拔缺管理。市县两级每年都要选拔一批选调生和公务员充实年轻干部队伍,然而,有些乡镇和部门在管理年轻干部的问题上缺乏长远的、具体的操作规范,未能形成年轻干部管理的长效机制。加上在实际的工作中,由于人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约,使得在年轻干部成长目标不够明确,培养方式没有因人而异。有的地方多年没有召开年轻干部培养管理工作会议,也没有举办选调生(选拔生)座谈会,以致年轻干部培养管理工作停在表面,说起来重要,做起来次要,忙起来不要。三是有培训缺锻炼。现在,有的部门和单位只重视年轻干部的学习培训,有干部培训任务,就安排年轻干部去学习,而对年轻干部的实践锻炼仅限于下派上挂交流上,对如何为年轻干部搭建平台,提高他们的思想政治素质、业务技能,有意识地压担子,进行能力提高等方面考虑不多,有计划、有步骤地把年轻干部选派到重要领导岗位或艰苦环境进行锻炼的措施不多,无法提高年轻干部的实际工作能力,没有很好地增强他们的分析问题和处理复杂局面的能力。

 

加强年轻干部培养管理的对策和建议

 

抓紧做好年轻干部的培养管理工作,已经成为摆在各级党委及其组织部门面前的一项重要任务。我们认为,加强年轻干部培养管理应该在以下五个方面努力:

一、继续解放思想,处理“三种关系”,为年轻干部成长“辅好路子”。

1、要处理好博与专的关系。加强年轻干部综合素质的培养,既应该有多岗位的广泛锻炼,又应有对本专业的精通。要适应全面建设小康社会的需要,年轻干部必须具备较宽的知识面、丰富的经历、较好的素质,这就需要多岗位、多途径、多环境的培养锻炼。要把博与专兼顾起来,建立和完善正常交流机制,在大力提高综合素质的同时,更要把对每个领域的培养深度作为重点来考虑,抓好关键性岗位的锻炼,确保掌握真本领。 

2、要处理好一般与个别的关系。科学发展观、人才观要求我们对年轻干部的选拔、培养、使用,应辩证理解,科学把握。要坚持按照党的干部政策,“一把尺”子量长短,行不行靠自己、凭能力,让所有干部能够在同一起跑线上参与竞争,激发他们进取的动力,同等条件下优中选优,始终保持整个干部队伍千帆竞发的局面。

3、要处理好个体与整体的关系。加强年轻干部培养,要通过突破重点带动全局,注重形成合理的人才结构,防止和克服顾此失彼的思维方式,讲究辩证法,妥善处理好抓重点与抓一般的关系,在突出抓好年轻干部培养的同时,注重干部队伍整体素质的提高。充分发挥年轻干部的辐射和带动效应,通过抓尖子带动全局,通过抓全局推动尖子人才的不断涌现,努力形成尖子领先、整体跃进的良好态势。

二、加强学习培训,经常教育帮助,为年轻干部成长“补好脑子”。

1、要加强教育培训。要对年轻干部进行比较系统的邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和相关业务技能等方面的学习,要按照学习“要精,要管用”的要求,切实提高学习的实效,要按照教育集中学习的做法,每年规定一些学习的必读篇目,集中一段时间学习的基础上,结合实际进行研讨,鼓励年轻干部通过自学提高学历层次和各方面知识。

2、要着力端正思想。年轻干部处在当今社会,各种不利影响和诱惑很多,树立正确的权力观、地位观、利益观是年轻干部在政治上成长的一个至关重要的问题。各级党组织对年轻干部,越是有才华,越要压担子;越是重用,越要帮助他们树立正确的权位观。年轻干部要多想为党和人民做贡献,不应过分计较自己的名利、地位。要立志做大事、实事,不要立志当大官、实惠的官。要勤奋踏实,敢于负责,勇于实践,要有过硬的本事,超群的能力,吃苦的毅力,突出的业绩来赢得领导的信任,来接收党组织的挑选。

3、要严格教育帮助。各级党政领导干部特别是主要负责人,要切实担负起培养、教育优秀年轻干部的政治责任,关心青年干部的成长,搞好工作上的传帮带。要制定年轻干部培养计划,明确发展方向,建立个人政绩档案。要坚持定期召开年轻干部成长经验交流会、座谈会,开展谈心活动,要安排专人经常找年轻干部谈心,了解他们的思想、工作情况,肯定成绩,指出不足,多鼓励,让年轻干部时时自重、自警、自省、自律,帮助年轻干部认识工作中的不足,提高综合素质,不断提高解决各种问题的能力。各级党委可以召开年轻干部培养管理会议,对年轻干部队伍建设情况进行认真分析,有针对性地加强经常性管理,促进年轻干部的健康成长。

三、选配后备队伍,提供实践平台,为年轻干部成长“扶好梯子”。

1、要严格选配后备干部。要制定选拔优秀年轻干部的一些过硬措施,明确各级领导班子配备年轻干部的目标,提高年轻干部在班子配备中的比例,最大限度地使用年轻干部,可以明文规定:乡镇(办事处)领导班子中必须要有1-2名年龄在30周岁以下的班子成员,职数在5人以上的机关领导班子中必须要有一名35岁以下的班子成员,从而切实解决各级领导班子中年轻干部少的问题。对于新进班子的优秀年轻干部,特别是作为一把手人选培养的年轻副职,可以兼任党组(党委)副书记,使用位置可以适当前排。

2、要广开渠道发掘人才。在选拔使用年轻干部时,除了具备必要的条件外,没有必要再设定一些比较苛刻的条件,如要求具有全日制本科学历、行政编制、公务员身份或有基层工作年限等,从而使一大批优秀年轻干部因条件不具备失去了升迁或调动的机会。选拔年轻干部担任单位党政主要领导,要打破地域和部门限制,不仅仅是本单位可以上,也可以交流提拔上,这对年轻干部回避矛盾,大胆工作还会有好处。对后备干部的管理要实行“严进宽出”,先要通过严格的推荐、考察,优中选优纳入“后备人才库”,待班子缺位调整时,就不需要再在大范围里去进行推荐考察,直接从后备干部中选拔,杜绝推荐时到处是人拉票、请客等不正之风的盛行。

3、要强化实践锻炼成长。要在认真研究和把握年轻干部健康成长的客观规律,树立“疑人要用,用人要疑”的思想,即对有缺点的干部要大胆使用,磨砺成才,但同时也不能放任自流,要强化监督、管理,使其扬长避短,全面发展。要根据每个年轻干部的学历、专业、工作性质、性格、专长等特点,有针对性地安排他们参加实践锻炼。对缺乏基层工作经历的机关年轻干部,要通过下调任职、下派挂职、下派驻点等途径,让他们丰富阅历,了解基层实情;对在条件和基础较好的单位工作的年轻干部,要有计划地安排他们到工作条件艰苦、工作基础较差,工作难度较大的地方或岗位接受锻炼,使他们在带领群众战胜困难、创造实绩的同时,磨练自己的意志,增强同群众的感情;对长时间在副职岗位工作,要把他们放在工作一线,或负责完成急、难、险、重任务,通过这些工作,锻炼提高他们驾驭全局、果断决策和组织协调的能力。

四、疏通流动渠道,完善激励机制,为年轻干部成长“腾好位子”。

1、公开选拔,“赛场选马”。要坚持公开、公平、公正的原则,通过公开选拔、公推公选、竞争上岗等途径,把政治思想好、文化素质高、创新能力强的年轻干部选拔出来。各级机关每年要根据岗位的需要和变动,把中层干部岗位实行自愿报名、竞职演讲、考察考核等形式进行公开竞岗,把合适的人安排在合适的岗位。各级党委要认真落实《党政领导干部公开选拔工作条例》规定的公开选拔领导干部的职位要求,每年拿出空缺职位的30%面向社会公开选拔,让大批没有关系背景、没有经济基础,但德才兼备、埋头苦干的优秀年轻干部脱颖而出。

2、破格提拔,“小步快跑”。对特别优秀的年轻干部的使用,不要设“台阶”限制约束,只要他们有能力、有潜力,就要按照 “小步快跑”的原则,创造条件启用。要把那些表现突出、品德好、能力强,但任职时间相对较短的年轻干部破格提拔使用,要大胆从副职岗位提拔到党政一把手位子上去,不要让他们在论资排辈中消耗青春,丧失机遇。特别是在乡镇领导班子换届时,要将那些参加工作不久,工作成绩突出,群众反响好的选调生破格提拔进入领导班子,特别优秀的年轻干部可以破格提拔为党政或人大、政协等主要负责人。

3、定期考核,“畅通出口”。要实行动态管理,明确不适宜继续作为年轻干部培养的标准和条件,建立运行科学、进出通畅的优胜劣汰机制。每两年要对年轻干部队伍进行调整补充一次,既保持一定的常数和合理的结构,有时也根据工作需要及时进行调整。要制定考核考察制度,通过让本人述职、群众评议、组织考核等方式,对其进行定量与定性相结合的全方位考察了解,对那些经实践证明不适合继续作为后备干部的,要果断淘汰,从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢,成为各级领导班子的“源头活水”。

五、真诚关心爱护,积极排忧解难,为年轻干部成长“搭好台子”。

1、在年轻干部受到非难和打击时,“壮其胆”。工作中,年轻干部有可能会受到各种非难和打击,这时候最需要组织上为其撑腰壮胆和正名。对无故遭受非议、遇到打击的年轻干部,要从保护年轻干部的角度出发,派专人调查,澄清事实,并对造谣诬告者进行严肃的组织处理。同时,要教育年轻干部正确对待荣誉和委屈做到荣誉来了不跳,委屈受了不叫,要相信组织,始终保持一颗平常心,坚持做好本职工作,安然渡过“心理浅滩”。

2、在年轻干部工作、生活上遇到困难时,“解其难”。年轻干部工作、生活上遇到困难一时不能解决时,各级领导干部要把这些困难看作是自己的困难,并深入蹲点帮扶或走访谈心,努力帮助解决困难,为年轻干部开展工作扫清外围障碍。要想方设法丰富年轻干部的业余生活,乡镇要结合开展的乡镇机关“五小”建设,专门给年轻干部配备一台电脑,兴建一个机关图书室,为干部建好“充电站”,要建设机关文化娱乐活动室,多组织年轻干部开展演讲赛、体育比赛、下乡支农等活动,展示年轻干部的风采,丰富机关的文化生活。

3、当反映年轻干部出现问题时,“纠其错”。年轻干部因为年轻、工作经验不丰富、工作方法简单,工作中难免出现这样或那样的问题,当听到反映年轻干部自身出现问题时,不能听之任之,而是要从关心爱护年轻干部出发,在一定的场合、适当的时候,找其交流思想,帮助改正其自身存在的问题,使他们不断认识和改正自身的不足,扬长避短,更加健康地成长和顺利地工作。对重点培养的优秀年轻干部要逐人设计培养方案,进行跟踪培养、发现问题及时点醒,做到教育在前,防止在前,制约在前,在他们工作出现失误时,要帮助分析原因总结教训,对一些思想作风方面问题比较突出的,经教育批评仍不改正的要及时果断地予以调整。

信息来源: 责任编辑:为什么365bet打不开网
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